注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

一粒沙

(聚精华于此,赏众家之长)

 
 
 

日志

 
 

从营销视角看企业如何做好培训工作  

2013-09-06 08:14:45|  分类: 经营 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |


training

由于从事过营销和培训两方面的工作,所以不免时常将两项看似相互独立的工作联系起来思考。如同“世界咖啡”一般,品出了不太寻常的味道。

营销的定义有很多种,科特勒的定义很简单:“发现消费者的需要,提供产品或服务,满足甚至超越消费者的需要”。再看看培训,从培训需求调研、培训课程设计、培训实施到最终的培训评估,思维上的逻辑如此的相似。

这仅仅是我们探讨营销和培训相互关系的一个起点。现代企业,都知道人才的重要作用,都知道培训将发挥越来越重要的影响。但是,理念并不等于现实。培训从业者本身,只有树立营销的观念,才能在企业中更好的推进培训。原因有以下四点:

第一,企业内部的资源永远是相对稀缺的,包括人、财、物都是如此。抓住企业决策者的眼球,才能在企业内部获得尽可能多的资源支持。

“眼球经济”,在企业内部同样适用。但是,这还不同于狭隘的“部门本位主义”。我们知道,企业的工作,分为重要紧急、重要不紧急、不重要但紧急、不重要不紧急这样四类。通常情况下,培训被认为是重要不紧急的。因此,培训让位于很多不重要但紧急工作的情况便时有发生。

对于企业长远来说,这样显然是无益,至少是低效的。因此,培训工作者要通过营销般的努力,或者是从战略人才储备的角度,或者是从现存干部空编隐患的角度,让公司全体员工、公司决策者意识到到培训是“重要且紧急”的工作,这样才能在企业内部获得最大限度的支持。

第二,用营销的手段,将培训包装成“具有市场吸引力”的产品,才能促进培训工作的顺利落地。

在绝大多数企业,员工特别是干部,对于企业内部培训,多多少少都存在一定的抵触情绪。耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳等都是可能的原因。换个角度,如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的机会,为什么员工就变得趋之若鹜呢?难道MBA或EMBA就不存在耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳这些问题吗?这背后的原因很值得我们思考。

第一条,培训课程质量是硬道理,好课程才会有持续的生命力,这个是培训的坚实基础。

第二条,为培训赋予“意义”,是培训顺利推进的“润滑剂”。MBA带给学员的,包括学历、包括名校背景、包括人脉,都是MBA培训的“衍生产品”,也可以说是“促销手段”。企业内部的培训,没有这么多的天然优势,但是我们依然可以创造出很多这样的“卖点”。

首先,是课程的卖点。热门时尚的话题、对日常工作有针对性的内容设计,能让学员至少有了解的兴趣。其次,是讲师的卖点。名师大家是一类,集团高管是一类,专家能手是一类,讲师是课程的“魂”,同样的内容,不同的讲师讲出的味道大不一样,“买账”的学员人群也不一样。

再次,是培训形式的卖点。传统的课程授课,已经渐渐步入“同质化的红海”。不是说它不重要,而是不能再以这种形式作为培训的“噱头”和“卖点”。沙盘课程、行动学习、体验式学习、拓展活动、红色游学、企业座谈,甚至竞技活动都可以作为培训形式的补充纳入进来。激发起多数学员尝试的兴趣,培训至少已经成功了一半。

最后,是培训本身的卖点。战争题材的电视剧里面,经常可以看到黄埔军校毕业生们都以自己是黄埔毕业而自豪。如果培训本身能赋予学员们这样的自豪感,那么将会是怎样一番情境呢?人力资源体系中,提到人才的培养,很重要的一条就是“曝光”。如果有机会让学员在同级面前曝光,在集团高层领导面前曝光,我想这样的培训就有了更高的“深意”。

几天培训的曝光还不够,训前、训后持续的曝光,才能将这项工作推到极致,才能把曝光带来的培训价值提升发挥到最大。如同营销中的“口碑效应”一样,树立若干个标杆式培训,学员自身的口口相传,再加上培训组织者精心策划的“病毒式传播”,培训本身也能像产品一样打造自己的品牌。

第三,培训不是一锤子买卖,培训要做好“售后服务”。

我们都知道,商业中有一条,吸引新顾客的成本,是维持老顾客成本的7倍。同样道理,我们在做培训的时候,也要有这个意识,注意对老学员的维护,不贪多图快,要“步步为营”。这里,有两项工作尤为重要。

首先,是回访,争取“变一次性购买为多次购买”。几天的培训结束后,要定期对学员的需求进行跟踪。与职业发展路径图相对应的,是学员的“学习路径图”。学员在不同的职业阶段,甚至是同一阶段的不同时点,培训需求都会产生和变化。通过回访,我们可以了解到已经实施的培训是否已经对学员的发展起到作用,并且获得可能的培训需求信息。

其次,而且尤为重要的是,系统的培训课程层级设计,为学员提供“一揽子解决方案”。就像从小学到大学一样,员工从基层到晋升为公司高管,培训工作者要能提供系统的培训体系。不同层级间,有自然的过渡,同时又有明确的指向性和针对性。既有对现职干部的方案,又要未雨绸缪,让后备高潜人员提前做好准备。

如同保险公司的口号,“从摇篮到坟墓的全套方案”,培训工作者们,我们做好这样的准备了吗?

第四,培训要通过“期望值管理”,明确培训在公司中地位和作用。

营销管理中有个重要概念,叫“期望值管理”,说的是客户的满意度取决于客户的期望和客户实际感受之间的差异。实际感受高于或等于期望,则客户满意;反之,则不满意。有的公司对于培训寄予了过高的期望,误认为培训可以解决公司经营中的一切问题。有的公司则走到了另外一个极端,把培训仅仅作为一项简单的员工福利。

作为培训工作者本身,我们要明白自己到底能发挥多大的作用,明确“可为”和“不可为”的边界。目前大家都比较认同“混合式培养”的理念,员工的学习成长,培训其实只起到10%的作用,另外20%来自学员对于同事和领导的观察,还有70%则来自员工“干中学”。培训是“药引子”,它本身有一定药效,但更重要的是由此带动学员在工作中主动思考、主动学习,这样才能发挥最大的“药效”。

同时,培训要发挥“穿针引线”的作用。很多问题,不是培训能够解决的,可能需要其他领域的积极努力才能解决。比如,有的部门士气不高。这可能是公司文化宣贯不力,可能是部门领导自身的管理风格问题,也可能是激励政策的问题。

培训工作者如果能发挥“内部咨询师”的作用,提出建设性的建议,相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。

21世纪最重要的是什么,是人才!肩负培养人才重任的培训工作者们,反思、总结、探索、向前!

作者简介:安秋明,学而思教育领导力发展学院常务负责人、高级讲师、课程设计师,专注于企业大学及人才发展。

  评论这张
 
阅读(115)| 评论(4)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017